Foto: Sergio F Cara (NotiPress/Composición)
¿Sabías que una cierta cantidad de energía se pierde debido a la disipación y por lo tanto no se transforma en trabajo útil? Durante siglos los físicos investigaron este enigma de la energía perdida, pero fue en la década de 1850 cuando Rudolf Clausius acuñó el término "entropía". En 1890 Ludwig Boltzmann afirmó que cuando la energía es degradada, se debe a que los átomos asumen un estado más desordenado.
La entropía es entonces un parámetro del desorden, pero por extraño que parezca, también tiene relación con el orden (grado de homogeneidad de un sistema); por ejemplo, cuando agitamos naranjas en un contenedor, éstas se ordenan de forma espontánea. De aquí se deduce el concepto de "fuerza entrópica". De acuerdo con Ilya Prigogine (Premio Nobel de Química 1977), "la producción de entropía contiene siempre dos elementos dialécticos: un elemento creador de desorden, pero también un elemento creador de orden, los cuales están siempre ligados".
En Desarrollo Organizacional podemos considerar lo anteriormente dicho para concluir que del caos deviene un nuevo orden, un estado diferente de las cosas. Y es que un punto central del DO (como comúnmente se le llama al Desarrollo Organizacional), es la administración del cambio, la gestión de la crisis, el acompañamiento de la transformación; ya sea que se trate de individuos, de equipos o de la organización en su conjunto.
El DO nos ayuda a realizar un diagnóstico preciso de la situación actual de cualquier organización, al tiempo que ofrece diversas metodologías y modelos para conducir los cambios necesarios de forma planeada y organizada, además de poder controlar la ejecución de las diferentes iniciativas, con sus respectivas mediciones que conllevan el seguimiento sistemático de una transición efectiva.
Así, en otras palabras, el DO es una disciplina que busca analizar los aspectos de orden y desorden en una parte específica de un sistema, o bien en el sistema en su conjunto, para de allí, establecer una visión común de cambio y con ello los planes de acción que conducirán al arribo de un mejor futuro para las personas implicadas.
Lo hasta aquí descrito cobra especial relevancia bajo el contexto nacional (2026):
- En México, el 95% de los empleos son provistos por Mipymes, las cuales aportan alrededor del 52% del PIB nacional.
- La población económicamente activa asciende a unos 60 millones de personas.
- El PIB crecerá entre 1.8% y 2.8% en 2026, con una inflación cercana al 4% y una tasa de desempleo de 2.6%.
- El promedio de escolaridad nacional es de 10.3 años (equivalente a secundaria incompleta).
- México ocupa el segundo lugar mundial en obesidad en adultos, lo que impacta directamente en productividad y bienestar laboral.
Ante este panorama, ¿Qué tendencias de DO se prevén en el corto y mediano plazo?
1. INDIVIDUOS
La diferenciación ya no es solo entre personas "tecnificadas" y las que no lo están, sino entre quienes integran Inteligencia Artificial y automatización en sus competencias y quienes aún no lo hacen. El salto digital iniciado en 2020 se ha consolidado en 2026 con el uso cotidiano de plataformas de colaboración, IA generativa y sistemas de gestión inteligente.
El D.O. deberá enfocarse en programas de bienestar integral (salud física, mental y financiera) y en la formación continua mediante microcredenciales y aprendizaje en línea. La "fuerza entrópica" se convierte en motor para movilizar la energía de las personas hacia un lugar común que ofrezca estabilidad y confianza en el futuro.
2. GRUPOS
Los equipos operan en esquemas híbridos (presencial + remoto), lo que exige nuevas formas de colaboración digital y resiliencia emocional. El DO debe implementar estrategias para manejar ansiedad e incertidumbre, y fomentar la inteligencia colectiva mediante metodologías ágiles y dinámicas de co-creación.
Entonces, la oportunidad histórica es poner genuinamente a las personas en el centro de la organización, pasando de un cliché a una práctica real que privilegie al ser humano por encima de cualquier otro componente organizacional.
3. ORGANIZACIÓN (como sistema total)
Por su parte, el trabajo tradicional cambió para siempre. Hoy las organizaciones enfrentan un entorno global volátil, con convivencia intergeneracional y presión por la sostenibilidad. El DO se centra en adaptación externa e integración interna (Miles y Snow), impulsando culturas organizacionales que promuevan responsabilidad social, reducción de huella de carbono y bienestar integral.
De manera que el enfoque se desplaza de "horas trabajadas" a cumplimiento de objetivos, privilegiando flexibilidad y balance vida-trabajo. La participación activa del área de Capital Humano en la estrategia del negocio incrementa satisfacción y productividad (Pfeffer).
Dado lo anterior, la entropía nos enseña que es más fácil llegar al desorden que al orden, destruir que construir, olvidar que recordar. El Desarrollo Organizacional trabaja precisamente en transformar ese desorden en un nuevo estado de homogeneidad, imaginando un futuro inspirador y convergente.
En 2026, el DO se redefine bajo tres ejes: digitalización humana, resiliencia grupal y sostenibilidad organizacional. Requiere un esfuerzo enorme y voluntad colectiva para recorrer de forma participativa los derroteros desafiantes de un mundo que ha cambiado para siempre.
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