La escasez de talento y las nuevas expectativas laborales plantean cambios en la gestión de personas, con efectos posibles en compromiso y permanencia
La conciliación entre la vida personal, familiar y laboral puede convertirse en una estrategia para que las empresas mexicanas reduzcan la rotación no deseada y mejoren su capacidad de atraer talento. De cara al primer aniversario de la certificación Empresas Familiarmente Responsable (efr) en México, Roberto Martínez, director global de la iniciativa, explicó en entrevista con NotiPress que las condiciones del mercado laboral mexicano favorecen un interés creciente por modelos de gestión que combinen bienestar de los trabajadores y competitividad empresarial.
Este diagnóstico coincide con las dificultades de contratación identificadas en la Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup. Según el informe, 67% de los empleadores en México enfrenta dificultades para cubrir vacantes, una disminución de tres puntos porcentuales respecto de 2025. El estudio, realizado entre más de mil empleadores, identifica un desajuste entre las habilidades disponibles y las requeridas por las organizaciones.
México enfrenta, desde la perspectiva de Martínez, una combinación de desafíos relacionados con las exigencias laborales, la escasez de talento, la rotación de personal y el envejecimiento de la población. A estos factores se suman las nuevas expectativas de los trabajadores jóvenes, quienes buscan empleos compatibles con su desarrollo personal y sus necesidades fuera del ámbito profesional.
Para el directivo, estas condiciones representan una oportunidad para incorporar la conciliación laboral a la estrategia empresarial. El propósito es que las organizaciones mantengan su competitividad mientras desarrollan entornos de trabajo más humanos y atentos a las necesidades de sus colaboradores.
Uno de los principales argumentos empresariales para adoptar estas políticas es su relación con indicadores de gestión del talento. Martínez señaló que las organizaciones que implementan el modelo efr pueden medir ventajas como la disminución de la rotación no deseada y una mayor facilidad para atraer y reclutar trabajadores.
También identificó otros resultados asociados con la conciliación, entre ellos el incremento del compromiso laboral, una mayor diversidad y la reducción del ausentismo. Estas mejoras forman parte de los indicadores que las organizaciones pueden utilizar para evaluar sus políticas laborales.
La importancia del compromiso también aparece en el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup. Con datos correspondientes a 2025, el estudio señala que solo 20% de los trabajadores a nivel mundial se encontraba comprometido con su empleo, mientras que en América Latina y el Caribe la proporción alcanzó 30%. El reporte ofrece un panorama del compromiso laboral, aunque sus resultados no evalúan específicamente la certificación efr.
Sin embargo, incorporar este enfoque requiere superar resistencias culturales en las empresas. Martínez explicó que las prácticas tradicionales de dirección están profundamente arraigadas y que modificar la manera de gestionar personas supone un proceso especialmente complejo cuando implica transformar la cultura organizacional.
La adopción de estas políticas también presenta diferencias entre sectores. Aunque la iniciativa efr está dirigida a organizaciones de cualquier tamaño y actividad, el directivo identificó una mayor cercanía con empresas de servicios, particularmente consultoría, tecnología, banca y seguros. En estos sectores, las dificultades para atraer y fidelizar talento favorecen el interés por nuevas estrategias laborales.
El informe de ManpowerGroup permite dimensionar parte de esa presión sectorial. En México, 77% de los empleadores de finanzas y seguros reportó dificultades para encontrar talento durante 2026. La proporción llegó a 81% en la industria automotriz y a 71% en manufactura, lo que muestra que los problemas de contratación también afectan actividades fuera del sector servicios.
Desde esta perspectiva, la conciliación no debe entenderse únicamente como un conjunto de prestaciones para los empleados. Martínez sostuvo que su adopción necesita generar beneficios para ambas partes, de modo que el bienestar de los trabajadores también contribuya a los objetivos empresariales.
El desafío para las organizaciones mexicanas consiste en integrar estas prácticas a su cultura de gestión y evaluar sus resultados. La posibilidad de atraer trabajadores, fortalecer su compromiso y disminuir la rotación constituye, según el directivo, parte del argumento para que las empresas consideren la conciliación laboral como una inversión y no solamente como un costo.