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De acuerdo con un reporte de Gartner consultado por NotiPress, los líderes de recursos humanos (CHRO) lidian, cada vez más, con incumplimiento de asistencia, desempeño y escasez de talento. Ante lo cual, estos consideran que las organizaciones deben priorizar el desarrollo de líderes y gerentes, la cultural organizacional, la tecnología de recursos humanos (RRHH), la movilidad interna y la gestión profesional. Sin embargo, robustecer estos pilares en un centro de trabajo conlleva ciertos retos y desafíos.
Gartner encuestó a más de 500 líderes de recursos humanos en 40 países de diversas industrias para identificar las principales prioridades y desafíos de este importante sector dentro de las empresas. El reporte revela que los CHRO se enfrentan a desafíos comunes y las decisiones de estos pueden tener un impacto en los resultados comerciales.
Siguiendo este, las prioridades del CHRO se ven impulsadas ante la creciente controversia de flexibilidad, solo 26% de las empresas aseguran que sus empleados cumplen íntegramente con los requisitos de asistencia presencial. Otros factores que consideran las personas en estos cargos, para determinar los sectores a reforzar en una organización, son la ansiedad productiva y la desconfianza mutua. Alrededor del 50% de los empleados tienen un desempeño económicamente insostenible y un porcentaje similar no confía en sus empleadores. De esto, deriva una escasez de talento, apreciada por los CHRO como el principal factor perjudicial para la perspectiva empresarial.
Respecto a la falta de personal capacitado, los CHRO hacen especial énfasis en falta de directivos y gerentes dentro de las organizaciones. Cerca del 75% de las personas en estos puestos están abrumados por el crecimiento de sus responsabilidades laborales. Lo cual, a su vez, se relaciona con que las personas en estas posiciones no suelen estar capacitadas para lidiar con un cambio, dicha aseveración es avalada por 73% de los CHRO. Sumado a ello, en la mayor parte de los entornos laborales, 50% de los empleados no confían en la capacidad de sus superiores para liderar los equipos de trabajo.
Así, Gartner propone como resolución el desarrollo de experiencia en estas habilidades indispensables para el trabajo. Pues consideran insuficientes los programas de reducción de carga de trabajo, impulso de la motivación de trabajo y cambio en los procesos laborales. Ya que estos conllevan mayor carga de responsabilidad para los directivos y gran cantidad del tiempo, se hacen trabajos descuidados.
A su vez, el reporte comparte que diversas organizaciones han optado por adoptar cuatro acciones críticas para abordar un tema fundamental, el manejo del trabajo gerencial, mismo que suele sobrepasar al talento con dichas funciones. La primera es restablecer las expectativas del puesto, delimitando el rol a tareas únicas por ejecutar y capacitando al resto del personal para abarcar las demás tareas. En segundo lugar, se propone reconstruir el canal del administrador, es decir, promover entre los aspirantes a la gerencia la exposición a actividades gerenciales, quitando así la barrera de poca o nula participación en la administración.
Un tercer aspecto relevante es reformular los hábitos del administrador, es decir, direccionar inversión en crear rutinas sostenibles y reflexión enfocada para consolidar acciones sólidas de gestión en los puestos gerenciales. Finalmente, el cuarto punto se trata de eliminar obstáculos de procesos que permitan a los líderes de recursos humanos prescindir de reglas de bajo valor que agobien a los gerentes.
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